𝐂𝐡𝐞 𝐭𝐮 𝐬𝐢𝐚 𝐮𝐧 𝐢𝐦𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝𝐢𝐭𝐨𝐫𝐞, 𝐮𝐧 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 𝐨 𝐮𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐢𝐬𝐭𝐚, 𝐬𝐭𝐚𝐢 𝐚𝐭𝐭𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐚 𝐧𝐨𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐭𝐭𝐞𝐫𝐞 𝐦𝐚𝐢 𝐪𝐮𝐞𝐬𝐭𝐢 𝟓 𝐞𝐫𝐫𝐨𝐫𝐢

Un giovane manager annunciò la sua promozione a Direttore Industriale esclamando con entusiasmo: “Ora 500 operatori sono alle mie dipendenze!”

Un vecchio dirigente accanto a lui lo guardò e gli chiese: “Sei sicuro? Sono loro che dipendono da te o è il tuo successo come Direttore Industriale che dipende da quello che quei 500 faranno o non faranno durante le ore di lavoro?”

La storiella è piuttosto nota ma rimane ancora oggi il miglior esempio per far passare un principio ancora, purtroppo, molto lontano dalla mentalità dominante, nonostante slogan e proclami roboanti sul valore delle persone in azienda.

(I quali slogan e proclami, nel concreto, si rivelano poco più di un “Siamo una squadra fortissimi!” in stile Checco Zalone).

Il manager perfetto non esiste e questo lo sappiamo bene tutti.

Ma qual è il punto di partenza per accedere al circolo virtuoso del miglioramento continuo?

L’esperienza – con i suoi successi e i suoi fallimenti.

L’esperienza deve accompagnarci verso un modello di pensiero che implichi la conoscenza di sé e l’autocritica: solo così possiamo coglierla come un’opportunità di apprendimento e miglioramento.

Non c’è male peggiore di chi si accontenta della propria situazione, qualunque essa sia, senza aprirsi al miglioramento, senza cambiare abitudini inutili, senza migliorare il proprio atteggiamento e la propria mentalità.

Una volta individuata e riconosciuta la necessità di migliorare la capacità di gestione delle persone, non resta che fare il primo passo e mettersi in movimento.

Come?

I miei allievi e coachee lo sanno bene, ma questi 5 errori da evitare possono nel frattempo  aiutarvi a fare un primo passo nella direzione giusta (e risparmiarvene 10 in quella sbagliata).

*

𝐍𝐨𝐧 𝐬𝐚𝐩𝐞𝐫 𝐫𝐢𝐜𝐨𝐧𝐨𝐬𝐜𝐞𝐫𝐞 𝐥𝐚 𝐧𝐚𝐭𝐮𝐫𝐚 𝐝𝐢 “𝐬𝐞𝐫𝐯𝐢𝐳𝐢𝐨” 𝐢𝐧𝐬𝐢𝐭𝐚 𝐧𝐞𝐥𝐥𝐚 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬𝐡𝐢𝐩

Se avete letto la storiella all’inizio del post, questo principio dovrebbe esservi abbastanza chiaro.

La buona leadership, nella sua essenza, implica il servire.

Per avere successo come manager è necessario mettersi al servizio dei membri dello staff.

Non fatevi tentare del pensiero “ora sono il capo e ho dei sudditi che devono obbedirmi”: vi ucciderete con le vostre stesse mani.

Chiedetevi:

𝑆𝑜𝑛𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑎𝑝𝑒𝑣𝑜𝑙𝑒 𝑐ℎ𝑒 𝑙𝑎 𝑚𝑖𝑎 𝑝𝑟𝑖𝑜𝑟𝑖𝑡𝑎̀ 𝑐𝑜𝑚𝑒 𝑚𝑎𝑛𝑎𝑔𝑒𝑟 𝑑𝑜𝑣𝑟𝑒𝑏𝑏𝑒 𝑒𝑠𝑠𝑒𝑟𝑒 𝑞𝑢𝑒𝑙𝑙𝑎 𝑑𝑖 𝑓𝑎𝑐𝑖𝑙𝑖𝑡𝑎𝑟𝑒 𝑖𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 𝑑𝑒𝑖 𝑚𝑖𝑒𝑖 𝑐𝑜𝑙𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟𝑖 𝑒 𝑑𝑖 𝑎𝑖𝑢𝑡𝑎𝑟𝑙𝑖 𝑎 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑎𝑟𝑒 𝑛𝑒𝑙 𝑚𝑖𝑔𝑙𝑖𝑜𝑟 𝑚𝑜𝑑𝑜 𝑝𝑜𝑠𝑠𝑖𝑏𝑖𝑙𝑒, 𝑚𝑒𝑡𝑡𝑒𝑛𝑑𝑜 𝑎 𝑓𝑟𝑢𝑡𝑡𝑜 𝑙𝑒 𝑙𝑜𝑟𝑜 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛𝑧𝑒?

𝑆𝑜𝑛𝑜 𝑖𝑛 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜 𝑑𝑖 𝑟𝑎𝑔𝑔𝑖𝑢𝑛𝑔𝑒𝑟𝑒 𝑔𝑙𝑖 𝑜𝑏𝑖𝑒𝑡𝑡𝑖𝑣𝑖 𝑓𝑎𝑐𝑒𝑛𝑑𝑜 𝑐𝑟𝑒𝑠𝑐𝑒𝑟𝑒 𝑒 𝑚𝑖𝑔𝑙𝑖𝑜𝑟𝑎𝑟𝑒 𝑙𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑒 𝑐ℎ𝑒 𝑓𝑎𝑛𝑛𝑜 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑚𝑖𝑜 𝑡𝑒𝑎𝑚?

𝐃𝐞𝐥𝐞𝐠𝐚𝐫𝐞 𝐦𝐚𝐥𝐞 𝐨 𝐧𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐥𝐞𝐠𝐚𝐫𝐞 𝐚𝐟𝐟𝐚𝐭𝐭𝐨

La ragione principale della stagnazione di carriera di molti manager è la mancata comprensione dei principi di base della delega.

La radice dell’incapacità di delegare è ovviamente nelle fiducia.

È difficile fidarsi dei membri dello staff poiché, a volte, il manager avverte una certa vulnerabilità nel rendersi conto di dipendere dagli altri.

Allo stesso tempo si fida così tanto di se stesso ed è così sicuro di sapere come fare il lavoro meglio del suo staff, che è tentato di svolgerlo da solo invece di prendersi il tempo per insegnare e seguire il lavoro in delega.

Molti professionisti chiamati ad occupare posizioni di responsabilità manageriale vedono troncare la loro carriera per l’incapacità di superare questo handicap di fiducia nel delegare e rimangono in posizioni che non richiedono delega.

Domanda utile:

𝑀𝑖 𝑟𝑖𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎 𝑑𝑖𝑓𝑓𝑖𝑐𝑖𝑙𝑒 𝑑𝑒𝑙𝑒𝑔𝑎𝑟𝑒 𝑝𝑒𝑟 𝑐𝑜𝑚𝑜𝑑𝑖𝑡𝑎̀, 𝑝𝑒𝑟 𝑝𝑎𝑢𝑟𝑎 𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑐ℎ𝑒́ 𝑛𝑜𝑛 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑖𝑛 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜 𝑑𝑖 𝑔𝑒𝑠𝑡𝑖𝑟𝑒 𝑒 𝑜𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑧𝑎𝑟𝑒 𝑖𝑙 𝑙𝑎𝑣𝑜𝑟𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑚𝑖𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒?

𝐒𝐨𝐭𝐭𝐨𝐯𝐚𝐥𝐮𝐭𝐚𝐫𝐞 𝐥𝐞 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞𝐬𝐬𝐢𝐭𝐚̀ 𝐝𝐞𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐬𝐨 𝐝𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐜𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞

All’interno di qualsiasi processo si verifica un numero significativo di problemi o eventi imprevedibili.

La comunicazione, in quanto processo, non fa differenza.

Spesso il manager non riesce a trasmettere e comunicare in modo efficace e, di solito, pensa che il processo di comunicazione sia semplice, esplicito e razionale.

La domanda principale da porsi è: 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑎𝑝𝑒𝑣𝑜𝑙𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑓𝑎𝑡𝑡𝑜 𝑐ℎ𝑒 𝑖𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑐𝑒𝑠𝑠𝑜 𝑑𝑖 𝑐𝑜𝑚𝑢𝑛𝑖𝑐𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑒̀ 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑙𝑒𝑠𝑠𝑜 𝑒 𝑐ℎ𝑒, 𝑜𝑙𝑡𝑟𝑎 𝑎 𝑐𝑖𝑜̀ 𝑐ℎ𝑒 𝑒̀ 𝑒𝑠𝑝𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑜, 𝑐𝑖 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜𝑠𝑖 𝑒𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑖 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑖 𝑒 𝑢𝑛 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑜𝑛𝑑𝑜 𝑐𝑎𝑟𝑖𝑐𝑜 𝑒𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑜?

𝐌𝐚𝐧𝐜𝐚𝐧𝐨 𝐢 𝐩𝐫𝐢𝐧𝐜𝐢𝐩𝐢 𝐝𝐢 𝐛𝐚𝐬𝐞 𝐞 𝐥𝐞 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞𝐭𝐞𝐧𝐳𝐞 𝐝𝐢 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬𝐡𝐢𝐩

Come ho detto in più occasioni, i professional vengono promossi a posizioni di responsabilità manageriale senza valutare se possiedono le competenze di base necessarie per guidare altre persone.

Vengono considerati solo i meriti accumulati sulla base di eccellenti prestazioni  “tecniche” o di performance coerenti, e, in base a ciò, vengono premiati promuovendoli a posizioni che comportano responsabilità di gestione.

Questo errore è ben illustrato dal classico esempio dell’ottimo venditore che viene promosso a direttore commerciale: da quel momento l’azienda perde un venditore d’eccezione – dal momento che abbandona le prime linee per dedicarsi alla gestione del team di vendita – e “guadagna” un pessimo manager.

La domanda che dovremmo porci per evitare questo errore è:

𝑆𝑡𝑜 𝑣𝑎𝑙𝑢𝑡𝑎𝑛𝑑𝑜 𝒊𝒏 𝒂𝒏𝒕𝒊𝒄𝒊𝒑𝒐 𝑠𝑒 𝑙𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎 𝑑𝑎 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑢𝑜𝑣𝑒𝑟𝑒 ℎ𝑎 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎̀ 𝑑𝑖 𝑙𝑒𝑎𝑑𝑒𝑟𝑠ℎ𝑖𝑝?

𝐺𝑙𝑖 𝑠𝑡𝑜 𝑓𝑜𝑟𝑛𝑒𝑛𝑑𝑜 𝑖 𝑚𝑒𝑧𝑧𝑖 𝑝𝑒𝑟 𝑠𝑣𝑖𝑙𝑢𝑝𝑝𝑎𝑟𝑒 𝑙𝑒 𝑠𝑢𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎̀, 𝑐𝑜𝑛𝑜𝑠𝑐𝑒𝑛𝑧𝑒 𝑒 𝑎𝑡𝑡𝑖𝑡𝑢𝑑𝑖𝑛𝑖 𝑑𝑖 𝑙𝑒𝑎𝑑𝑒𝑟𝑠ℎ𝑖𝑝?

𝐔𝐬𝐚𝐫𝐞 𝐥𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐞

“Nella mia azienda io sono solo un numero, il mio capo non si cura di me”.

Quando si considerano i dipendenti come 𝐦𝐞𝐳𝐳𝐢 che l’azienda offre al manager, si corre il rischio di “utilizzarli” solo per ottenere risultati a livello personale o addirittura di privilegiare solo quegli obiettivi che sono in linea con quelli del manager.

Potete farlo, ma vi garantisco che non durerete a lungo.

Perciò chiedetevi sempre:

𝐶𝑜𝑚𝑒 𝑣𝑒𝑑𝑜 𝑖 𝑚𝑒𝑚𝑏𝑟𝑖 𝑑𝑒𝑙 𝑚𝑖𝑜 𝑠𝑡𝑎𝑓𝑓?

𝐶𝑜𝑚𝑒 𝑚𝑒𝑧𝑧𝑜 𝑜 𝑐𝑜𝑚𝑒 𝑓𝑖𝑛𝑒?

𝐴𝑝𝑝𝑟𝑒𝑧𝑧𝑜 𝑖𝑙 𝑙𝑜𝑟𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑡𝑜?

𝑆𝑜𝑛𝑜 𝑖𝑛 𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜 𝑑𝑖 𝑓𝑎𝑟 𝑙𝑜𝑟𝑜 𝑣𝑒𝑑𝑒𝑟𝑒 𝑖𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑡𝑜 𝑐ℎ𝑒 𝑜𝑓𝑓𝑟𝑜𝑛𝑜 𝑎𝑙𝑙’𝑜𝑟𝑔𝑎𝑛𝑖𝑧𝑧𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 𝑛𝑒𝑙 𝑠𝑢𝑜 𝑖𝑛𝑠𝑖𝑒𝑚𝑒?

𝐿𝑖 𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖𝑜 𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑟𝑒 𝑖𝑚𝑝𝑜𝑟𝑡𝑎𝑛𝑡𝑖?

𝑀𝑖 𝑝𝑟𝑒𝑜𝑐𝑐𝑢𝑝𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑙𝑜𝑟𝑜 𝑠𝑣𝑖𝑙𝑢𝑝𝑝𝑜 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒?

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