Assessment su competenze trasversali funzionale all’inizio di un percorso di coaching

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1. PREMESSE

Ho messo a punto lo strumento di assessment qui descritto nel settembre del 2005, lavorando a Barcellona assieme al prof. Pablo Cardona, docente di Organizational Behavior presso la I.E.S.E. Business School.

Successivamente l’ho pubblicato sul libro, scritto per l’Ufficio Studi della Fondazione Rui, intitolato Il coaching universitario per competenze: principi, metodologia, esperienze (FrancoAngeli, Milano 2009).

Si tratta di un’autovalutazione, su scala da 1 a 4, relativa ad un ventaglio piuttosto ampio di competenze trasversali di base.

Serve per iniziare un percorso formativo a chi sia interessato non ad acquisire competenze tecniche, ma piuttosto a migliorare in una o più soft skills. Trattandosi di un’autovalutazione, riporta la percezione che l’interessato ha di sé. Può essere utilizzato come punto di partenza per un percorso di coaching, motivato dal desiderio di migliorare in una competenza ovvero di ottenere un risultato connesso con tale miglioramento.

Lo strumento è stato testato su circa 500 persone, uomini e donne di età compresa fra i 20 e i 30 anni, in maggioranza studenti universitari o giovani laureati. Si è rivelato sempre utile per fornire un quadro completo dei punti di forza e delle aree di miglioramento. E’ stata sperimentata quest’unica eccezione: allorché manchi in chi lo utilizza una visione minimamente realistica di se stesso.

Riporto la mappa delle competenze e le schede per l’autovalutazione, senza soffermarmi sui presupposti teorici relativi alla teoria delle competenze, per i quali rimando chi fosse interessato alla pubblicazione su citata. Ricordo soltanto che:
a) per competenza intendo un fascio di comportamenti abituali che l’esperienza dice essere utili per il perseguimento di uno scopo;
b) chiamo dimensioni della competenza i singoli comportamenti abituali che la compongono.

 

2. MAPPA DELLE COMPETENZE
La mappa delle competenze è stata pensata per fornire un quadro, il più ampio possibile, delle competenze trasversali di base.

Essa combina due criteri classificatori:

1. La distinzione fra ciò che che riguarda la persona (ambito personale), ciò che riguarda il rapporto con gli altri (ambito relazionale) e ciò che riguarda il rapporto col mondo (ambito sociale).
2. La distinzione fra i quattro aspetti del carattere, dei quali tre descrivono la persona nel suo interno (razionalità, affettività, autocontrollo), mentre uno descrive la persona nella relazione con gli altri (relazionalità).

La combinazione fra i due criteri è stata ottenuta raggruppando i primi tre aspetti del carattere come specificazioni del più generale aspetto personale, e declinando l’ultimo aspetto del carattere, quello della relazionalità, nelle relazioni interpersonali e nella relazione con la società.

Nella mappa per ogni aspetto del carattere sono state prescelte tre competenze. Si tratta di un criterio arbitrario, che cerca di contemperare l’esigenza dell’ampiezza del quadro con quella dell’utilizzabilità dello strumento.

Per ogni competenza sono state prescelte tre dimensioni. Anche questo criterio è arbitrario.

E’ sulle singole dimensioni che ci si concentra per l’autovalutazione.

 

3. AUTOVALUTAZIONE
L’utilizzatore legge attentamente prima l’elenco delle competenze (delle quali viene riportata una definizione all’infinito), poi l’elenco delle dimensioni di ciascuna competenza. Ogni dimensione viene descritta con una espressione in prima persona singolare. Ciò serve perché chi legge comprenda bene il significato del nome di ciascuna dimensione e possa confrontarlo con i propri comportamenti abituali.

Le schede per l’autovalutazione vanno utilizzate solo nella prima colonna. Le colonne sono tre per permettere di ripetere l’autovalutazione dopo un certo periodo di tempo.

L’autovalutazione consiste nell’assegnarsi, per ciascuna dimensione di competenza, un punteggio da 1 a 4, riferito alla frequenza dei comportamenti abituali, che ha il seguente significato:
1 = mai
2 = talvolta
3 = spesso
4 = sempre

La scelta della scala da 1 a 4 si giustifica per ridurre il peso della soggettività nella valutazione (come avverrebbe invece se la scala fosse da 1 a 10) e per evitare che, in caso di dubbio, si sia portati a privilegiare un termine medio (come avverrebbe se la scala fosse a 1 a 5, con la tendenza, in caso di dubbio, a convergere sul 3).

Il lavoro necessario per l’autovalutazione va fatto da soli, in una condizione ambientale che favorisca la concentrazione e impiegando tutto il tempo che sia necessario. Può essere anche fatto a tappe, diluendolo in momenti diversi.

 

4. COLLOQUIO DI ASSESSMENT
Prima di iniziare l’esame dell’autovalutazione è opportuno chiedere se tutto è risultato chiaro o se ci sono dei dubbi da chiarire. Si può aggiungere che sia le competenze che le dimensioni indicate nella mappa sono un semplice strumento per fornire un quadro di ciò che è rilevante per la persona: perciò se, nel corso dell’autovalutazione, ne sono venute in mente altre che interessano maggiormente, è bene esplicitarle per poter lavorare su queste.

Il coach si fa spiegare la logica dei punteggi. Conviene prima partire dal commento dei 4, quindi passare al commento degli 1. Sono questi i dati più significativi. Se mancassero dei 4, si chiede all’interessato di scegliere, per commentarle, le competenze sulle quali si è valutato 3 e che meglio rispecchiano le caratteristiche positive della sua persona. Se, invece, mancassero degli 1, si chiede all’interessato di scegliere, per commentarle, le competenze sulle quali si è valutato 2 e che ritiene particolarmente significative in relazione al miglioramento.

Partendo da queste domande, è possibile dialogare a ruota libera. Durante il colloquio è utile che il coach prenda appunti, che gli serviranno per stendere una relazione che consegnerà al coachee perché la corregga. Conviene che la relazione sia puntuale e che rifletta il più possibile le espressioni utilizzate dall’interessato nel colloquio di assessment.

Dall’incontro e dalla successiva correzione della relazione scaturisce un quadro dei punti di forza e delle aree di miglioramento secondo la percezione dell’interessato.

Questo quadro serve all’interessato per focalizzare il proprio interesse verso una o più aree di miglioramento, espressa in termini di competenze o di risultati. A partire da tale interesse è possibile iniziare il percorso di coaching.

Ovviamente la dichiarazione del desiderio iniziale da parte del coachee costituisce solo un punto di partenza per l’esplorazione facilitata dal coach, che può condurre, attraverso uno o più shift conseguenti all’adozione di punti di vista diversi, ad una definizione diversa degli obiettivi.

 

12.5.2014                                                                                                                                                         Mappa delle competenze Schede di autovalutazioneMassimo Tucciarelli



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Questo post ha 2 commenti

  1. Deborah on maggio 18, 2014 at 16:17 Rispondi

    Molto interessante, Massimo. Anch’io sono appassionata di competenze trasversali!

  2. Giuseppe Villarusso on maggio 14, 2014 at 10:24 Rispondi

    Ciao,
    grazie mille per gli articoli che state pubblicando sul sito, sono molto interessanti e utili.
    In questo momento non sono molto operativo, ma seguo vi seguo con molto interesse.

    cordialità
    GVillarusso

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