Dello Stile Delle Aziende

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Si pronuncia la parola Azienda ed il pensiero corre, generalmente, ai dati economici, ai risultati in termini di fatturato, di vendite, di ritorno sugli investimenti.

Dal mio tavolo, invece, questa volta, sto riflettendo sul ruolo della cultura in azienda.

La cultura aziendale è qualcosa di intangibile, quantitativamente non misurabile, non direttamente collegabile ai risultati di fine anno. Fondamentale per l’andamento dell’azienda. Se è vero tutto quanto  detto, è vero che il modo in cui si vive l’azienda ed il modo in cui vi si lavora fa la differenza sul contributo che si apporta al raggiungimento degli obiettivi.

La cultura è l’aria che si respira. Componenti costitutive ne sono: il modus operandi, i valori e lo stile di gestione.

Su questo ultimo punto concentrerò la mia attenzione.

dello stille delle aziende

 

Tre i modelli di gestione da me individuati e riassunti nelle loro caratteristiche    peculiari per capire insieme i possibili impatti sul  modus operandi e, dunque, sui  risultati.

Distinguiamo lo stile di Management tradizionale, lo stile di Leadership più attuale,      lo stile di Coaching  più recente nel panorama italiano in particolar  modo.

 

 

Lo stile di Management tradizionale trova radice nella autorità della posizione gerarchica del Manager, distinguendo la posizione up del Capo dalla down del Collaboratore. Questo stile si esplica attraverso il controllo sul proprio team, attraverso il comando che richiede esecuzione del compito. Il manager decide; il team esegue.

Keywords di gestione: “autorità e controllo”

In via di principio, ciò che ne deriva è una competenza specifica e specialistica nell’eseguire compiti. Un determinismo e decisionismo spinto da parte del Manager che è l’unico ago della bilancia per il successo/insuccesso dell’intero team. Efficace come leva di gestione in contesti dove esperienza competenza e conoscenza dei gruppi hanno bisogno di essere ben coltivate. Il modello di gestione è ESCLUSIVO, la decisione è ad appannaggio dei Responsabili.

Lo stile di Leadership si basa sulla legittimazione della posizione attraverso il carisma e la autorevolezza del “Responsabile”, in una posizione relazionale che distingue sempre una up dall’altra down. Il leader ispira, delega, negozia; il team lo segue.

Keywords di gestione: “autorevolezza e persuasione”

In via di principio, ciò che ne deriva è un riconoscimento reale del proprio Leader, un maggiore spirito di collaborazione e ripartizione dei compiti all’interno del gruppo. Ottima come leva motivazionale estrinseca ovvero come spinta all’azione del team attraverso la negoziazione e la meritocrazia. Il modello di gestione è PARTECIPATIVO, si richiede l’intervento del singolo ma la decisione resta ad appannaggio dei Leaders.

Lo stile di Coaching trova fondamento nel supportare il team ad acquisire autonomia e piena responsabilità, ad essere proattivo nelle azioni e nelle scelte per produrre i risultati. Ottima come leva motivazionale intrinseca del singolo andando a rintracciare ciò che motiva ognuno per attitudine, passione, direi “per natura”. Il Coach accompagna, stimola; il team si segue.

Keywords di gestione:” fiducia e responsabilizzazione”.

In via di principio, ciò che ne deriva è una crescita consapevole e responsabilizzata del team che è in grado di gestirsi in  modo che ciascuno sviluppi il proprio potenziale contribuendo fattivamente ed in autonomia al risultato del gruppo. Ottima come leva motivazionale intrinseca ovvero come spinta all’azione che nasce direttamente dall’individuo per sua attitudine, propensione “natura”.  Il modello di gestione è INCLUSIVO in cui ognuno  viene ascoltato ed ognuno percepisce di essere riconosciuto nel proprio. La decisione è condivisa dal Responsabile e dal suo team. 

Come Coach voglio soffermarmi sugli strumenti di Coaching come nuove frontiere di sviluppo gestionale.

I principali strumenti/azioni a disposizione del “Responsabile” sono:

  • mettersi in ascolto attivo ed interessato del singolo che si traduce in accoglienza e riconoscimento del suo Essere, in fiducia nelle sue capacità e nella relazione creatasi.
  • porre domande “efficaci” più potenti e risolutive del dare risposte per stimolare nuovi e diversi punti di vista, coltivare creatività e problem solving.
  • formulare feedback che, andando al di là del giudizio, supporta il miglioramento continuo e l’espressione del potenziale di ciascuno.
  • supportare ed incoraggiare la coesione e la crescita del team come Unicità.

A questo punto mi chiedo: può un’unica persona racchiudere in sé tutti e tre questi stili? Può, quindi, usare autorità e controllo, autorevolezza e persuasione, fiducia e responsabilizzazione a seconda del momento e del contesto?

Per me sì. Se lo vuole, se lo sceglie, se adeguatamente formato, può acquisire gli strumenti più efficaci per poter consapevolmente ed attentamente valutare le diverse situazioni che è chiamato a gestire in un contesto sempre più dinamico ed in continuo cambiamento quale quello del mercato del lavoro e della concorrenza.

Di più! L’utilizzo di tutti e tre gli stili di gestione per me rappresenta, volendo usare un gergo aziendale, una soluzione win-win-win in cui a beneficiare è il “Capo” che viene percepito come un Buon capo ottenendo collaborazione volontaria, il “Collaboratore” che mette in campo le sue potenzialità contento di farlo e sentendosi accolto e protetto, l’ “Azienda” che, per il clima che ne deriva, gode di una buona immagine  verso l’esterno che si traduce in qualità percepita dal cliente con impatto positivo sui risultati.

Sostengo fermamente che i principi fondanti e ispiratori del metodo di Coaching, vanno sicuramente a completare la figura professionale del Manager/Leader e sono, ad oggi, imprescindibili per uno sviluppo sostenibile e rispettoso, prima di tutto, della persona, quella stessa che crea attraversa, subisce e supera le fatidiche Crisi.

 

Nel rispetto del Coaching puro, chiudo sottolineando che ho parlato di un Responsabile di azienda che fa propri degli strumenti di Coaching e NON di un Responsabile che sia Coach del proprio collaboratore. Eticamente non ritengo questa strada sempre percorribile in quanto il rapporto Responsabile/Collaboratore si esprime, comunque, all’interno di un ruolo e di una relazione di complementarietà in cui gli obiettivi da raggiungere sono generalmente dati. Le premesse fondanti di una efficace relazione di Coaching, al contrario, consistono nella totale ed incondizionata ed illimitata fiducia ed alleanza verso il proprio Coachee; in una posizione relazionale di assoluta parità dove il Coach non insegna e non guida, dove il Coachee sceglie i propri obiettivi ed il modo di raggiungerli in totale autonomia.

Ad ognuno il proprio chiaro e delineato compito affinchè ognuno possa svolgerlo al meglio!

 

 



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Questo post ha 4 commenti

  1. Stella on dicembre 28, 2013 at 18:01 Rispondi

    Molto interessante. Fà comprendere bene che, pur rispettando tutti i ruoli, è possibile prendere in considerazione l’intervento di tutti e di farlo fruttare. In questo modo, lo sviluppo del potenziale, anche se parte da un imput aziendale, pone la persona al centro di un percorso di crescita, che lo farà crescere, sia professionalmente che umanamente. Pienamente d’accordo!

  2. Alessandra Capelli on novembre 8, 2013 at 11:16 Rispondi

    Ben fatto, Laura. Stile chiaro e strutturato e sobriamente sfidante. D’accordissimo sul fatto che si possa avere il grande talento d’indossare tutti e tre gli stili, ma questa danza comportamentale richiede una lunga preparazione anche interiore, e livelli di eccellenza nello scavare in sé le domande efficaci e nel Coachee la fiducia che fa partire il suo volo.

  3. Laura De Sio on novembre 7, 2013 at 16:53 Rispondi

    L’obiettivo è proprio quello di far conoscere un diverso approccio alla vita aziendale perchè possano trarne esse stesse vantaggio consolidandosi.

    grazie per il salubre… rimanda proprio a trasparenza, fiducia, salute e benessere (organizzativo direi)
    Grazie Antonio!

  4. Antonio Cecere on novembre 6, 2013 at 21:08 Rispondi

    Bell’articolo e complimenti.
    Il clima di fiducia interno è considerato, dai massimi studi di management, uno dei fattori che accomuna le aziende che si consolidano anche in tempi di incertezza e ristrettezza di mercato.

    Come in un viaggio da una città inquinata ad un villaggio di montagna, il business coach può supportare l’imprenditore a misurare tale clima, affinché attraverso degli obiettivi di miglioramento si possa tornare a respirare un’aria più salubre.

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